En tant qu’employeur, vous êtes confronté aux situations les plus diverses vis-à-vis de vos salariés et il n’est pas toujours simple de trouver la bonne réponse à apporter, notamment en ce qui concerne les absences de ce personnel.
Accident du travail, démission, mariage, longues maladies, voici quelques conseils pour éviter de vous retrouver un jour devant le conseil des prud’hommes.
Votre salarié a un accident du travail
Le salarié victime d’un accident du travail ou d’un accident de trajet doit vous prévenir dans la journée où l’accident se produit et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
Si votre salarié a plusieurs employeurs, comme c’est fréquent chez les femmes de ménage, la qualification d’accident du travail ou d’accident de trajet ne s’appliquera que pour l’employeur chez qui l’accident est survenu, ou sur le trajet duquel l’accident a eu lieu. À votre égard, il s’agira d’un accident « classique ».
Attention, vous devez alors déclarer l’accident dans les 48 heures (dimanche et jours fériés non compris). Pour cela, vous devez remplir une « déclaration d’accident du travail ou d’accident de trajet » et en adresser trois exemplaires à la caisse primaire d’assurance-maladie du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception.
Si l’accident donne lieu à un arrêt de travail, vous devez également adresser à la CPAM une attestation nécessaire au calcul des indemnités journalières auxquelles le salarié a droit. Vous devez également remettre à votre salarié une « feuille d’accident du travail » qui lui permettra de bénéficier de la gratuité des soins liés à cet accident du travail.
Il est à noter que vous pouvez formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident. Dans ce cas, la CPAM pourra procéder à un examen des circonstances ou de la cause de l’accident, et même diligenter une enquête.
Votre salarié démissionne
Si un salarié vous informe qu’il veut démissionner, vous devez principalement vérifier qu’il manifeste de façon « claire et non équivoque » sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Il faut en effet que vous soyez prudent car, en cas d’ambiguïté sur la volonté du salarié, les prud’hommes peuvent requalifier la démission en licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que cela entraîne.
Notamment, une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission !
Dans certaines situations, en effet, le salarié peut revenir sur sa décision, s’il le fait rapidement. Ce sera le cas, par exemple, s’il a remis sa démission à l’employeur : sous le coup de la colère ou de l’émotion, sous l’emprise de troubles psychiques, ou suite à des pressions. Dans ces cas, la rétractation du salarié risque de s’imposer à l’employeur.
Certes, il n’y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission et le salarié peut fort bien vous prévenir oralement mais on voit qu’il est prudent de lui demander de vous remettre une lettre de démission (une lettre recommandée n’est pas indispensable) où il exprime clairement son intention.
A contrario, la démission ne doit pas être abusive, c’est-à-dire prise avec l’intention de vous nuire. Sinon vous pouvez demander que le salarié soit condamné à vous verser des dommages et intérêts.
Une fois la démission donnée, votre salarié doit respecter un délai de préavis qui commence à courir le jour où il vous notifie sa démission. Voici les durées de préavis prévu par l’article 25 de la convention collective des cabinets médicaux en fonction de l’ancienneté du salarié : : 15 jours pour un salarié ayant moins de six mois de présence : un mois pour un salarié ayant plus de six mois de présence.
Vous pouvez dispenser le salarié d’effectuer le préavis. Dans ce cas, il conservera les avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration de son préavis et vous devrez lui verser l’indemnité compensatrice de préavis.
Si c’est le salarié qui demande à ne pas effectuer son préavis et que vous acceptiez, le contrat de travail prend fin et vous n’avez pas à lui verser l’indemnité compensatrice de préavis.
Congés de courte durée
Votre salarié peut bénéficier, dans certaines circonstances, de « congés exceptionnels de courte durée ». Ces congés sont prévus par les articles L 3142 – 1, L 3142 – 4 et L 3142 – 5 du code du travail ainsi que par l’article 40 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux.
Sachant qu’il faut retenir dans chaque texte la solution la plus favorable pour le salarié, voici les durées des congés à prendre en compte : 1 jour pour un déménagement ; 3 jours pour une naissance ou une adoption, 5 jours pour un mariage ou un PACS, 2 jours pour le mariage d’un enfant ; 1 jour pour le mariage d’un frère ou d’une sœur ; 5 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire pacsé ; 5 jours pour le décès d’un enfant ; 3 jours pour le décès du père ou de la mère ; 3 jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur ; 2 jours pour le décès d’un autre ascendant ou descendant en ligne directe, 2 jours pour l'annonce de la survenue du handicap d’un enfant ; 1 jour supplémentaire peut être accordé sur justification du déplacement.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction des congés annuels et n’entraînent pas de réduction de salaire. Ils peuvent être pris dans les quinze jours entourant l’événement à condition que l’employeur soit prévenu, sauf cas de force majeure, 15 jours à l’avance.
Il faut noter que la convention collective accorde généreusement deux jours d’absence pour le décès d’un enfant… Fort heureusement, le code du travail est plus réaliste.
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